普通解雇Ｑ＆Ａ

たしかに法人にも多少の非はあるかもしれません。
しかし、それでも解雇できない出来事でしょうか？

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合、その権利を濫用したものとして、無効とされます。

解雇事由の明示もないまま、解雇予告手当相当分をあげるからとか言って、話し合いによる自己都合退職扱いですませていませんか？

期待してスカウトしたが期待はずれだったといわんばかりに、客観的な基準も示さないまま解雇していませんか？

などなどあげればきりがありませんが、まずはお電話ください。
法人は労働者を辞めさせなくてすむかもしれません。
仮に解雇せざるを得ないとしても、より訴訟リスクを軽減させて合意退職することもできます。
多くの労働者は給料が唯一の収入源である以上、法人からのアプローチによる法的根拠に基づいた早期解決が鉄則です。

貴社が望む早期解決に向けて、全力でサポートさせていただきます。

○要点
労働基準法第18条の２
1. (労働基準法第18条の２)における要件事実論

(1)「解雇」とは
(2)「客観的に合理的な理由」とは
(3)「社会通念上相当である」とは
(4)「その権利を濫用したもの」とは
(5)「無効とする」とは

2.解雇規制の優先順位
(1)打切補償

(2)天災事変その他やむを得ない事由により事業継続が不可能＋労働基準監督署長の認定

(3)解雇制限＜有期労働契約の契約期間満了→労働契約終了

(4)労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合＋労働基準監督署長の認定

(5)解雇予告の適用除外（一定期間内なら即時解雇）

(6)解雇予告

Q1.解雇予告手当と労働者に対する損害賠償請求権を相殺できるか
Q2.勤務成績不良、職務不適格を理由として普通解雇ができるか
Q3.労働能力の著しい低下による解雇はどのような場合に認められるか
Q4.職務遂行能力・適格性を欠く場合に使用者は解雇できるか
Q5.勤務成績・勤務態度の不良を理由とする解雇が許される場合とは
Q6.労働者は使用者が指定する医師の診断・意見聴取に応じる義務があるのか
Q7.躁うつ病の躁鬱状態であることを理由とする解雇が無効になる場合とは
Q8.解雇はいつまで争うことができるのか