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懲戒解雇

たしかに労働者にも多少の非はあるかもしれません。
しかし、それは懲戒解雇するほどの出来事でしょうか?

Q12.労働者が専門医などのメンタル健診を受けない場合、懲戒処分できるか

A12.労働者が専門医などのメンタル健診を受けない場合には、

労働者の受診を勧告することと、職場の適正良好環境の維持のために、

職場環境悪化の原因者である労働者に対し、期間を定めて休業を命じ、

受診を行わせ、その結果に応じ、必要な場合は治療を勧めるなど経過を

見るなどする必要がある。

(平成24年4月27日最高裁判決)

Q11.出勤停止処分は懲戒事由が不存在であれば無効となるか

A11.懲戒処分の前提の出勤停止処分は、

懲戒事由の存在が客観的合理的に判断されたものであれば、

事後に懲戒事由の不存在が判明しても遡って無効となることはない。

Q10.通勤手当の詐取を理由に懲戒解雇できるか

A10.単に通勤手当を搾取した事実だけでなく、

不正受給が行われてきた事情等も考慮して、懲戒解雇を決定することになる。

その場合には、当初から詐取することを目的として

不正に届け出をしていたといった事情の有無が問題となる。

Q9.所持品検査を拒否したことを理由とする懲戒解雇は有効か

A9.所持品検査は、これを必要とする合理的理由に基づいて、一般的に妥当を方法と程度で、

しかも制度として、職場従業員に対して画一的に実施されるものでなければならない。

労働者が検査を受けた場合、その方法や程度が妥当性を欠いたとすべき事情がない以上、

労働者がこれを拒否したことは、就業規則の条項に違反し、懲戒解雇事由に該当する。

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