労務顧問、労務リスク管理により安心して労働問題の相談ができる

労働問題相談解決あっせん所(解雇相談,リストラ相談,退職相談,セクハラ相談,パワハラ相談,退職金相談,残業相談)~労働トラブル解決ブログ

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Q1.退職願の提出が錯誤・強迫・心裡留保となる場合とは

Q2.退職勧奨はどの範囲で許されるか

Q3.業務命令としての自宅待機命令が有効な場合とは

Q4.私傷病休職中に復職要求をしたが使用者に受け入れてもらえない場合とは

Q5.相手を畏怖させた場合の退職の意思表示は

Q6.退職届の提出がある場合、合意解約の成立時期はいつか

Q7.希望退職募集に承諾条件を設定する場合、使用者の一方的判断は許されるか

Q8.私傷病で休職する場合、常に休職制度は適用されるか

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Q1.解雇予告手当と労働者に対する損害賠償請求権を相殺できるか

Q2.勤務成績不良、職務不適格を理由として普通解雇ができるか

Q3.労働能力の著しい低下による解雇はどのような場合に認められるか

Q4.職務遂行能力・適格性を欠く場合に使用者は解雇できるか

Q5.勤務成績・勤務態度の不良を理由とする解雇が許される場合とは

Q6.労働者は使用者が指定する医師の診断・意見聴取に応じる義務があるのか

Q7.躁うつ病の躁鬱状態であることを理由とする解雇が無効になる場合とは

Q8.解雇はいつまで争うことができるのか

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Q1.使用者が良好な職場環境の整備を怠り、その結果、セクハラを招いたら

Q2.不法行為が成立するセクハラとは

Q3.終業時間外に社外で行われたセクハラにつき、使用者の責任は

Q4.職場におけるセクシャル・ハラスメントとは

Q5.対価型のセクシャル・ハラスメントとは

Q6.環境型のセクシャル・ハラスメントとは

Q7.上司の部下に対するセクシャル・ハラスメントにつき、使用者の責任は

Q8.派遣先会社でセクハラ行為を受けた場合、派遣元会社に責任があるか

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Q1.人事考課が違法とされる場合とは

Q2.就業時間中の私用メールは許されるか

Q3.精神的苦痛を伴う業務命令は有効か

Q4.使用者による労働者の私用メール調査はプライバシー侵害に該当するか

Q5.労働者同士の暴力行為に使用者が負う責任は

Q6.労働者の思想・信条による使用者の差別行為が推定される場合とは

Q7.元管理職をその経験・知識にふさわしくない職務につかせた場合、使用者が問われる違法性とは

Q8.他の労働者との関わりをしないように働きかけた場合、使用者が問われる違法性とは

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Q1.病気を理由に就労を拒否した労働者が自宅治療を命じられた場合、使用者に賃金支払義務があるか

Q2.使用者の裁量により賃金を一方的に減額できるか

Q3.業績悪化を理由とした賃金の一方的減額は認められるか

Q4.途中月で入退職した場合、賃金は月給固定給の合意とみなされるか

Q5.就業規則に賃金減額規定があれば一方的に賃金を減額できるか

Q6.タイムカードに基づいて行われた時間外労働の時間数の算定は有効か

Q7.時間外・休日労働の事前承認がない場合、時間外・休日労働手当は支給されないか

Q8.正確な残業時間が明らかでない場合の時間外割増賃金の算定は

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Q1余剰人員に対する希望退職募集に承諾条件を設定する場合に留意する点は

Q2.整理解雇が肯定される場合とは

Q3.工場閉鎖に伴う整理解雇が無効とされる場合とは

Q4.閉鎖となった部門に所属する労働者に対する使用者の解雇回避努力とは

Q5.民事再生手続開始申立て後に行った部門閉鎖に伴う解雇の有効性は

Q6.「適格性の有無」という人選基準による整理解雇は解雇権の濫用にあたるか

Q7.将来の経営危機予防のために使用者は整理解雇できるか

Q8.募集に対する希望退職の申出を使用者は拒否できるか

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Q1.名誉や信用の毀損を理由とした懲戒解雇は有効か

Q2.職務命令違反を理由とした懲戒解雇は有効か

Q3.過去の犯罪暦の秘匿を理由とした懲戒解雇は有効か

Q4.病気欠勤を理由として懲戒解雇できるか

Q5.業務命令違反を主な理由として懲戒解雇できるか

Q6.兼職を理由とした解雇は有効か

Q7.勤務態度不良を理由として懲戒解雇できるか

Q8.不正行為を内部告発したことを理由とした懲戒解雇は有効か

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Q1.更新を重ねた期間労働者は雇止めされるか

Q2.更新を重ねた期間労働者の雇止めで解雇事由の必要のない場合とは

Q3.有期契約の更新拒絶が認められるか

Q4.期間雇用労働者の雇止めにつき期間満了で終了するのはどのような場合か

Q5.雇用契約更新の際労働者が異議留保付承諾した場合、この回答を更新拒否とみなして雇止めできるか

Q6.有期雇用契約につき更新を反復継続している場合において雇止めができる場合とは

Q7.有期雇用契約をやむを得ない事由があって解約する場合の留意点とは

Q8.パートが労災で休業した場合、期間満了で契約解除されるか

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Q1.出向における「業務上の必要性」の意義とは

Q2.職種、勤務場所の限定の合意が認められる場合とは

Q3.グループ企業間の転籍は公序良俗、権利の濫用にあたるか

Q4.適性なしとして業務内容の変更をする出向命令は有効か

Q5.雇用調整としての転籍出向を拒否した者を解雇できるか

Q6.同一企業グループ他社での勤務を命ずるには本人の同意が必要か

Q7.業務上の必要性のない出向命令は有効か

Q8.出向復帰についても本人の同意が必要か

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Q1.配転命令を受けるにあたっての留意点は

Q2.職種が限定されている者への配転命令の留意点は

Q3.役職に不適格であることを理由に、労働者を降格異動することは有効か

Q4.児童福祉施設の児童指導員を調理員へ配転する命令は有効か

 

Q5.業務上の必要性以外の動機や目的が含まれていた配転命令は有効か

Q6.組織再編のための降格的配転命令は有効か

Q7.業務上の必要性を欠いた配転命令の拒否を理由として懲戒解雇することができるか

Q8.病気の家族を抱える労働者に対する転勤命令は有効か

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Q1.賃金規定を改定して成果主義型の賃金体系に移行するにはどのような条件が必要か

Q2.求人広告の記載はただちに労働契約の内容となるか

Q3.変更解約告知は認められるか

Q4.労働者の明確な同意がある場合、賃金切り下げは認められるか

Q5.営業譲渡に伴い労働条件の引き下げに異議のある労働者を個別に排除することは許されるか

Q6.経営悪化を理由に特定の支部の労働者の賃金を50%カットする就業規則の変更に合理性はあるか

Q7.降格処分が無効となる場合とは
http://ameblo.jp/office-adr/entry-11523033626.html
Q8.周知を欠いた就業規則が有効になる場合とは

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Q1.採用内定が成立した場合に、採用内定が適法とされるには

Q2.試用期間中の非違行為により使用者は本採用拒否できるか

Q3.試用期間の法的性格は

Q4.中途採用者を試用期間中に解雇することはできるか

Q5.採用内定後に総合職から一般職への変更申し入れができるか

Q6.使用者は試用期間を個別に延長することができるか

Q7.長すぎる試用期間は何ヶ月以上とみるべきか

Q8.試用期間満了後の解雇は解雇予告手当を支払えば問題ないか

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Q1.作業服の着替えなど作業に付帯する行為の時間は労働時間となるか

Q2.研修会等への参加時間は労働時間となるか

Q3.使用者は所定の始業・終業時間を一方的に変更できるか

Q4.顧客の状況に応じ自由に休憩する時間は休憩時間となるか

Q5.恒常的に長時間労働に従事していた労働者がうつ病に罹患して自殺した場合に使用者が負う責任とは

Q6.労働者の自殺と業務との間に因果関係が認められる場合とは

Q7.パートやアルバイトに対する使用者の責任は正社員と同様か

Q8.退職後の競業避止義務の合意は有効か


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 オフィスADRは、平成17年11月より、企業労務を専門に取り扱う特定社会保険労務士事務所として、退職勧奨、不当解雇、リストラ、セクハラ、パワハラ、いじめ、退職金不払、賃金不払、サービス残業、労働条件の不利益な変更、過重労働、雇止め、出向、転勤、内定取消など様々な企業労務に対応してきました。
 オフィスADRの紛争解決の方針として、顧問先の精神的負担を軽減させることを第一に考え、経済的負担も必要最小限で済むようサポートして早期に解決することを目指しており、できる限り、当事者間で解決できるよう対応しております。
 しかし、当事者間での解決が難しい場合は、必要に応じて、労働基準監督署、労働局などに付き添い、代理人として対応し、紛争の相手方に対応の改善を促しております。
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